ダイバーシティ（Diversity）とは、職場などの集団に、性別・年齢・国籍や価値観などが異なる人がともにいること（多様性）です。組織心理学では、違いがチームにどう影響し、どう活かせるか（ダイバーシティ・マネジメント）を研究します。
簡単な説明
文化祭の班づくりを考えましょう。仲よしだけの班は気楽ですが、アイデアが似がちです。いろいろな人がいる班は、最初は話しにくくても、意見が違う分、多くの材料から考えられます。
違いには2種類あります。部活に新入部員が来たとき、最初に目に入るのは学年や性別など見てすぐわかる違いです。でも練習するうちに、「どこまで本気で勝ちたいか」のような話してみないとわからない違いのほうが気になってきます。
多様性は必ずうまくいくものではなく、違いをどう扱うかで良い面にも難しい面にもなります。
由来
Taylor H. CoxとStacy Blake（1991）は、文化的な多様性の管理（managing diversity）が、コストや創造性など6つの面で組織の競争力につながると論じました。
転機となったのが、David A. Harrison、Kenneth H. Price、Myrtle P. Bell（1998）です。属性中心だった研究に対し、違いを表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティに分けて調べました。
具体的な説明
表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティ
| 区分 | 内容 | 特徴 |
|---|---|---|
| 表層的ダイバーシティ（surface-level） | 年齢・性別・人種／民族など、外見に表れやすい属性の違い | ほぼ変わらず、すぐ観察できる |
| 深層的ダイバーシティ（deep-level） | 態度・信念・価値観の違い | 長く個別に関わる中でわかる |
中身を知らないうちは見た目の属性から相手を推測しがちで、これはステレオタイプによる判断と同じしくみです。
効果をめぐる2つの視点
次の2つの視点は、Williams & O’Reilly（1998）のレビューで整理されました。
| 視点 | 考え方 | 予測 |
|---|---|---|
| 社会的カテゴリー化の視点（人間関係の面） | 似ている・違うを手がかりに内集団と外集団に分け、内集団を好み信頼しやすい | 同質なチームのほうが凝集性が高く、対人的な対立や離職が少ない |
| 情報・意思決定の視点（課題の面） | 多様なチームは、重なりの少ない知識・技能や異なる見方を多く持つ | 多様なチームのほうが情報を深く検討し、創造的な解決を生みやすい |
社会的カテゴリー化の視点の土台には、社会アイデンティティ理論（Tajfel & Turner）があります。2つの視点の予測が正反対である点は頻出です。
カテゴリー化－精緻化モデル（CEM）
van Knippenberg, De Dreu, & Homan（2004）は、2つの視点を統合したカテゴリー化－精緻化モデル（CEM）を提案しました。
- 多様性は、課題の情報や見方の精緻化（交換・検討・統合）を通じて成果を高めうる。課題に情報処理や意思決定の要素が強く、メンバーの動機づけと能力が高いときに起こりやすい。
- カテゴリー化そのものではなく、そこから生じる集団間バイアス（内集団ひいき）が精緻化をさまたげる。
- どの次元の多様性にも良い面と悪い面がありうるとする。
フォールトラインとメタ分析
Lau & Murnighan（1998）は、メンバーの属性がそろって重なることで集団を下位集団に分ける境界をフォールトライン（faultlines：断層線）と呼びました。たとえば「ベテラン男性3人」と「若手女性3人」のチームは、年齢と性別の境界が重なって割れやすくなります。下位集団間の対立の原因になりえ、多様性が中程度のときに最も強くなりやすいとされます。
メタ分析（Horwitz & Horwitz, 2007）では、職務に関連する多様性はチームの成果と正の関係があり、人口統計的な多様性は成果と有意な関係がみられませんでした。
ダイバーシティ・マネジメントとインクルージョン
多様性を活かす鍵とされるのがインクルージョン（inclusion：包摂）です。Shoreら（2011）は、Brewerの最適弁別性理論にもとづき、インクルージョンを所属感（belongingness）と独自性（uniqueness）の欲求が両方満たされた状態と定義し、次の4つを区別しました。
| 独自性が尊重されない | 独自性が尊重される | |
|---|---|---|
| 所属感が高い | 同化：自分らしさを抑えて合わせることで仲間とみなされる | インクルージョン：自分らしいまま仲間として扱われる |
| 所属感が低い | 排除：どちらも認められない | 差異化：独自性は必要とされるが仲間として扱われない |
日本の関連法
- 女性活躍推進法（2015年）：常時雇用する労働者が100人を超える事業主に行動計画の策定・届出を義務づけ（第8条）、男女の賃金の差異などの情報公表も義務づけています（第20条。賃金の差異の公表は2026年4月施行の改正で100人超に拡大）。
- 障害者雇用促進法：法定雇用率（民間企業は2026年7月から2.7％）の達成、差別の禁止（第34・35条）、合理的配慮の提供（第36条の2・3。過重な負担になる場合を除く）を事業主に求めています。
実験や観察の方法と結論
時間とともに「効く違い」が変わる（Harrison, Price, & Bell, 1998）
方法：アメリカの病院の39職場（443人）と、スーパーの総菜・ベーカリー32部門、計71集団に質問紙調査を行いました。表層は年齢・性別・人種／民族、深層は職務満足感と組織コミットメントのばらつきで測り、集団凝集性との関係を、在職期間の中央値（時間）で比べました。
結果：ともに働く時間が長いほど、表層の影響は弱まり、深層の影響は強まりました。例えば性別の多様性と凝集性の相関は、時間が短い集団で－.27、長い集団で.04でした。
結論：交流が増えると、人は属性より態度や価値観で相手を判断するようになります。著者らは、本質は時間そのものより、得られる情報だと述べています。
例文
「新しいチームは年齢も国籍もさまざまでしたが、半年後に気になったのは仕事への価値観の違い、つまり深層的ダイバーシティでした。」
「女性社員を増やしても、自分らしさを抑えないと仲間として認められない職場なら、それはインクルージョンではなく同化です。」
疑問
Q: 多様なチームのほうが、必ず成果が高くなるのですか？
A: 必ずではありません。メタ分析では、成果と関係したのは職務に関連する多様性でした。課題の性質や集団間バイアスの抑え方しだいです。
Q: ダイバーシティとインクルージョンは、どう違うのですか？
A: ダイバーシティは「違う人がいる」という構成、インクルージョンは「仲間として受け入れられ、自分らしさも大切にされている」と感じられる状態です。
Q: 違いの種類が多いチームほど、割れやすいのですか？
A: そうとは限りません。問題になりやすいのは、年齢と性別のように複数の違いが同じ人たちでそろうときです（フォールトライン）。違いが散らばっていれば境界はできにくくなります。
理解度を確認する問題
問題1. Harrison, Price, & Bell（1998）に関する説明として、最も適切なものはどれか。
- A. ともに働く時間が長いほど、表層的ダイバーシティも深層的ダイバーシティも影響が弱まった
- B. ともに働く時間が長いほど、表層的ダイバーシティの影響は弱まり、深層的ダイバーシティの影響は強まった
- C. 深層的ダイバーシティは、職務満足感や組織コミットメントの集団平均の高さで測られた
- D. 従属変数はチームの業績で、表層的ダイバーシティは業績と無関係だった
正解：B 時間が表層の影響を弱め、深層の影響を強めることが示されました。Aは誤りで、深層の影響は強まりました。Cはまぎらわしいですが誤りで、深層は態度の平均ではなくばらつき（メンバー間の違い）で測られました。Dは誤りで、従属変数は業績ではなく集団凝集性です。
問題2. 職場の多様性の効果に関する説明として、最も適切なものはどれか。
- A. 社会的カテゴリー化の視点では、多様なチームほど凝集性が高まると予測する
- B. 情報・意思決定の視点では、多様なチームほど知識や見方が幅広く、情報を深く検討できると考える
- C. カテゴリー化－精緻化モデルでは、人口統計的な多様性は常に成果を下げると考える
- D. カテゴリー化－精緻化モデルでは、社会的カテゴリー化が起こること自体が成果をさまたげる主な原因だと考える
正解：B Aは誤りで、同質なチームほど凝集性が高いと予測します。Cは誤りで、CEMはどの次元にも良い面と悪い面がありうると考えます。Dはまぎらわしいですが、精緻化をさまたげるのはカテゴリー化そのものではなく集団間バイアスです。
問題3. 留学生のKさんは、会議では「海外の視点」を求められるが、雑談や打ち上げには誘われず、仲間とは感じられない。Shoreら（2011）の枠組みで、この状態はどれか。
- A. 排除
- B. 差異化
- C. 同化
- D. インクルージョン
正解：B 独自性は必要とされているが、所属感が低い状態は差異化です。Aは両方とも認められない状態で、独自性を求められているKさんには当てはまりません。Cは逆に、所属感は高いが独自性を抑える状態です。Dは両方が満たされた状態です。
関連キーワード
- 表層的ダイバーシティ／深層的ダイバーシティ（Surface-level / Deep-level Diversity）
- インクルージョン（Inclusion）
- カテゴリー化－精緻化モデル（Categorization-Elaboration Model）
- フォールトライン（Faultlines）
- 社会アイデンティティ理論（Social Identity Theory）
- ステレオタイプ（Stereotype）
- ジェンダー（Gender）
- 組織文化（Organizational Culture）
関連論文
まずこの1本
Harrison, D. A., Price, K. H., & Bell, M. P.（1998）Beyond relational demography: Time and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion. Academy of Management Journal, 41(1), 96–107.
多様性を表層的と深層的に分け、ともに働く時間が長いほど表層の影響が弱まり深層の影響が強まることを示した論文です。試験では、表層と深層の具体例、時間が調整変数であること、従属変数が集団凝集性であること、深層を態度のばらつきで測ったことが問われやすい点です。
https://doi.org/10.2307/256901その他の参考文献
van Knippenberg, D., De Dreu, C. K. W., & Homan, A. C.（2004）“Work group diversity and group performance: An integrative model and research agenda.” Journal of Applied Psychology, 89(6), 1008–1022.
概要 2つの視点を統合したCEMを提案した論文です。
解説 「精緻化」と「集団間バイアス」の2語を、2つの視点とセットで覚えましょう。
https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.6.1008ほそめがねのひとこと
職場や学校で、見た目の違いより「考え方や価値観の違い」のほうが気になった経験はありますか？
覚え方
①表層と深層：「見た目は皮、中身は根っこ」。つきあいが長いほど「根っこ」（価値観）が効きます。
②2つの視点：「分けると仲が悪く、混ぜると知恵が増える」。分ける＝社会的カテゴリー化、混ぜる＝情報・意思決定の視点。邪魔をするのは「ひいき」（集団間バイアス）です。
③インクルージョン：「仲間で、しかも自分らしく」。仲間だけど自分を消す＝同化、自分らしいけど仲間外れ＝差異化です。
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