ワーク・エンゲイジメント（Work Engagement）

ワーク・エンゲイジメント（Work Engagement）とは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態のことです。活力・熱意・没頭の3つがそろった状態で、バーンアウト（燃え尽き）の対極にある概念とされます。

ワーク・エンゲイジメントの定義と、活力（元気がわく）・熱意（誇りを感じる）・没頭（時間を忘れる）の3つがそろってワーク・エンゲイジメントになり、バーンアウト（燃え尽き）が対極にあることを示す図、3つのポイント（活力・熱意・没頭がそろう、バーンアウトとは別の尺度で測る、ワーカホリズムとは違う）をまとめた図 — ひと目でわかるワーク・エンゲイジメント

簡単な説明

部活動の練習を思い出してください。「今日も練習したい」と元気がわいてきて（活力）、「この部の一員でよかった」と誇りを感じ（熱意）、集中していたら気づけば2時間たっていた（没頭）。こんな状態の仕事版がワーク・エンゲイジメントです。

ポイントは、3つがそろっていることです。反対に、疲れ切って部活に冷めてしまうのがバーンアウト、「休むと不安」で練習をやめられないのはワーカホリズムに近い状態です。

由来

仕事への「エンゲイジメント」を論じた早い例は、W. A. Kahn（1990）の「パーソナル・エンゲイジメント」です。またChristina MaslachとMichael P. Leiter（1997）は、エンゲイジメントをバーンアウトの正反対ととらえ、その尺度の得点の逆で測れると考えました。

これに対し、オランダ・ユトレヒト大学のWilmar B. Schaufeliらは、別の尺度で独立に測るべきだと主張しました。Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker（2002）は「活力・熱意・没頭によって特徴づけられる、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態」と定義し、その尺度がのちのユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（UWES）になりました。人の強みに目を向けるポジティブ心理学（Martin E. P. Seligman & Mihaly Csikszentmihalyi, 2000）の流れにある研究です。

具体的な説明

3つの要素

要素	英語	中身（Schaufeli et al., 2002）
活力	Vigor	働くときの高いエネルギーと心の回復力。困難があっても粘り強く努力する
熱意	Dedication	仕事への強い関与。意義・誇り・やりがい・挑戦の感覚
没頭	Absorption	仕事に深く集中し、時間がたつのが早く、仕事から離れにくい

その場かぎりの気分ではなく、持続的で広く行きわたった感情・認知の状態とされます。

バーンアウトとの関係

バーンアウト（燃え尽き症候群）を測るMaslachらの尺度のうち、職種を問わない版（MBI-GS）は、疲弊・シニシズム（仕事への冷めた態度）・職務効力感の低下の3つを測ります。Schaufeliらは「活性化（疲弊⇔活力）」と「同一化（シニシズム⇔熱意）」の2軸で両者を対応させました。ただし没頭と職務効力感の低下は正反対の組ではないとされています。

UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度）

最も広く使われる自己記入式の尺度で、3要素を17項目で測ります。各要素3項目の9項目短縮版（UWES-9）（Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006）もあります。日本語版（UWES-J）を3サンプル（合計2,334人）で検討したShimazu ら（2008）では、α＝.92で、3因子より1因子モデルが当てはまりました。

仕事の要求度－資源モデル（JD-Rモデル）

Evangelia Demeroutiらが2001年に示したモデルで、職場の条件を仕事の要求度（仕事量や感情的な負担など、心身のコストを伴うもの）と仕事の資源（上司・同僚の支援、フィードバック、裁量など、目標達成や成長を助けるもの）に分けます。学校でいえば、宿題やテストの多さが要求度、先生や友だちの助けが資源です。Schaufeli & Bakker（2004）は、ここにワーク・エンゲイジメントを加え、2つのプロセスとして整理しました。

エネルギー消耗のプロセス：高い要求度 → バーンアウト → 健康問題
動機づけプロセス：豊富な資源 → ワーク・エンゲイジメント → 離職意思の低さ

資源は、成長や学習を通じて自律性・有能さ・関係性の欲求を満たす内発的動機づけの役割も果たすとされます。

仕事の要求度－資源モデルの2つのプロセスを示す流れ図。エネルギー消耗のプロセスは高い要求度からバーンアウト、健康問題へ、動機づけプロセスは豊富な資源からワーク・エンゲイジメント、離職意思の低さへ進み、バーンアウトは資源の不足からも生じることを点線で示している — JD-Rモデルの2つのプロセス：要求度はバーンアウトへ、資源はワーク・エンゲイジメントへ

ワーカホリズムとの違い（4つの分類）

ワーカホリズムは「過度に一生懸命に、強迫的に働く傾向」（Schaufeli, Shimazu, & Taris, 2009）です。厚生労働省『令和元年版労働経済の分析』（以下、白書）は、島津明人らの文献を参考に、「活動水準」と「仕事への態度・認知」の2軸で次のように整理しています。

	態度・認知が否定的	態度・認知が肯定的
活動水準が高い	ワーカホリズム	ワーク・エンゲイジメント
活動水準が低い	バーンアウト	職務満足感

まぎらわしいのは職務満足感です。白書によれば、職務満足感は仕事そのものへの評価、ワーク・エンゲイジメントは仕事をしている時の状態で、職務満足感は没頭を伴わないため活動水準が低い側に置かれます。

Shimazu & Schaufeli（2009）は日本の従業員776人で、ワーカホリズムは心身の不調や満足度・仕事の成果の低さと、ワーク・エンゲイジメントはその逆と関連することを示しました。

職場での活用

白書は「働きがい」の指標としてワーク・エンゲイジメントを取り上げ、新入社員の定着率や企業の労働生産性との正の相関を報告しました（逆の因果の可能性にも注意）。一方、労働時間と強く相関したのはワーカホリズムで、ワーク・エンゲイジメントは有意な相関を示しませんでした。「長く働く＝エンゲイジメントが高い」ではないということです。

実験や観察の方法と結論

方法：Schaufeliら（2002）は、スペインの大学生314人と従業員619人にMBI-GSと新しいエンゲイジメント項目を実施し、確認的因子分析を行いました。

結論：エンゲイジメントは3因子（17項目）にまとまりました。また疲弊＋シニシズムとエンゲイジメント3要素＋職務効力感の2因子モデルがよく当てはまり、両者の共有分散は22〜38％でした。負の関係はあっても、1本の物差しの両端ではないということです。

例文

「上司のフィードバックや同僚の支えが増えると、ワーク・エンゲイジメントは高まりやすいとされます。」

「毎晩残業していても、休むのが不安で働いているなら、ワーカホリズムに近い状態です。」

疑問

Q: ワーク・エンゲイジメントが高い人なら、長時間働いても心配ないのですか？

A: そうとは言い切れません。ワーカホリズムとは別の概念ですが、白書では両者に正の相関が見られ、状況によってはワーカホリズムに陥りやすいと指摘されています。

Q: 日本人のワーク・エンゲイジメントは低いと聞きました。やる気がないのですか？

A: そうとは言えません。国際比較で日本の得点は低めですが、Shimazu ら（2010）は、日本人がポジティブな感情を抑える傾向の影響を指摘し、慎重な解釈を求めています。

Q: 没頭とフローは同じものですか？

A: 似ていますが別物です。Schaufeliら（2002）は、フローを短期的な「ピーク体験」とし、ワーク・エンゲイジメントはより持続的な状態だと区別しています。

理解度を確認する問題

問題1. Schaufeli らによるワーク・エンゲイジメントの構成要素として、最も適切なものはどれか。

A. 情緒的消耗感・脱人格化・個人的達成感
B. 活力・熱意・没頭
C. エネルギー・関与・効力感
D. 自律性・有能さ・関係性

正解：B Aはバーンアウトの3側面です。Cはまぎらわしいですが、Maslach & Leiter（1997）がバーンアウトの正反対とした特徴で、提唱者の取り違えが問われやすい点です。Dは自己決定理論の3つの基本的欲求です。

問題2. Schaufeli & Bakker（2004）の知見として、最も適切なものはどれか。

A. ワーク・エンゲイジメントは、主に仕事の要求度の高さによって予測された。
B. バーンアウトは健康問題とは関連したが、離職意思とは関連しなかった。
C. ワーク・エンゲイジメントは仕事の資源によってのみ予測され、資源と離職意思の関係を媒介した。
D. バーンアウトは仕事の資源の不足とは関係せず、要求度だけで予測された。

正解：C 資源 → ワーク・エンゲイジメント → 離職意思の低さ、という動機づけプロセスです。Aは誤りで、要求度と強く結びつくのはバーンアウトです。Bも誤りで、バーンアウトは離職意思とも関連しました。Dはまぎらわしいですが、バーンアウトは資源の不足からも予測されました。

問題3. ワーク・エンゲイジメントと関連概念に関する記述として、最も適切なものはどれか。

A. ワーカホリズムは、活動水準が高い点でワーク・エンゲイジメントと共通するが、仕事への態度・認知が否定的である点で異なる。
B. ワーク・エンゲイジメントは、課題に没入した短時間のピーク体験を指し、フローとほぼ同じ概念である。
C. 職務満足感は、活動水準が高く、仕事への態度・認知が肯定的な状態として位置づけられる。
D. UWES日本語版の検討では、活力・熱意・没頭の3因子モデルが1因子モデルよりよく当てはまった。

正解：A よく働く点は共通でも、ワーカホリズムは強迫的に働く状態です。Bは誤りで、フローは短期的なピーク体験、ワーク・エンゲイジメントは持続的な状態です。Cはまぎらわしいですが、活動水準が高く肯定的なのはワーク・エンゲイジメントで、職務満足感は活動水準が低い側に置かれます。Dは誤りで、日本語版では1因子モデルが当てはまりました。