男女雇用機会均等法（Equal Employment Opportunity Act）

男女雇用機会均等法（Equal Employment Opportunity Act）とは、働く場で性別による差別をなくし、男女に均等な機会と待遇を確保するための法律です。正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」で、「均等法」とも呼ばれます。

簡単な説明

アルバイトの募集に「男子のみ」とあったらどうでしょう。能力と関係なく、性別だけで応募できる人が決まってしまいます。

均等法は、こうした扱いを会社（事業主）に禁じる法律です。募集・採用だけでなく、仕事の割り当て、昇進、研修、解雇も対象です。結婚や妊娠・出産を理由にした不利益な扱いも禁じ、セクハラやマタハラを防ぐしくみづくりも義務づけています。「男の仕事」「女の仕事」というジェンダーの思いこみを、職場のルールから変えていく法律です。

由来

きっかけは、1979年に国連総会で採択された女子差別撤廃条約です。日本は1985年にこの条約を批准し、その国内法の整備として、1972年の勤労婦人福祉法を改正する形で均等法がつくられました（1985年公布、1986年4月施行）。当時の労働省婦人局長はRyoko Akamatsu（赤松良子）で、成立時の解説書も著しています。制定時、募集・採用や配置・昇進の均等な扱いは努力義務にとどまり、その後の改正で強められました。

改正の年（施行）	主な内容
1985年制定（1986年4月）	定年・解雇などの差別を禁止。募集・採用、配置・昇進は努力義務
1997年（1999年4月）	募集・採用、配置・昇進の差別も禁止に。女性だけの優遇も原則禁止とし、ポジティブ・アクションを明記。セクハラ防止の配慮義務（対象は女性）
2006年（2007年4月）	男女双方への差別の禁止、間接差別の禁止、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止。セクハラ防止は措置義務に（対象は男女）
2016年（2017年1月）	マタハラの防止措置を義務化
2019年（2020年6月）	ハラスメントの相談をしたことなどを理由とする不利益取扱いの禁止など
2025年（2026年10月）	求職者等へのセクハラの防止措置を義務化

具体的な説明

以下の条文番号は、2026年10月1日施行の改正後のものです。

①性別を理由とする差別の禁止（第5条・第6条）

第5条は募集・採用での均等な機会を求め、第6条は配置（業務の配分や権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、一部の福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新での性別による差別的取扱いを禁じています。

②間接差別の禁止（第7条）

間接差別とは、見た目は性別と関係のない条件でも、実際には一方の性に大きな不利をもたらすものです。均等法では、厚生労働省令（施行規則第2条）が定める次の3つを、業務上特に必要などの合理的な理由がなければ講じてはならないとしています。

要件	対象の場面
身長・体重・体力	募集・採用
転居を伴う配置転換に応じられること	募集・採用、昇進、職種の変更
別の事業場へ配置転換された経験	昇進

「男性のみ」は性別そのものを理由にした直接差別です。間接差別は、性別を書かずに結果として片方の性をしめ出す条件に目を向けます。

③婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（第9条）

結婚・妊娠・出産を退職理由として予定する定め、結婚を理由とする解雇、妊娠・出産や産前産後休業などを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁じています。妊娠中と出産後1年以内の解雇は、事業主がそれらを理由とする解雇でないと証明しないかぎり無効です（第9条第4項）。妊婦健診の時間の確保や、指導に応じた勤務の軽減も事業主の義務です（第17条・第18条）。

④ハラスメントの防止措置義務（第11条・第13条・第15条）

事業主は、職場のセクシュアルハラスメント（第11条）、求職者等へのセクハラ（第13条）、妊娠・出産等に関するハラスメント（第15条）について、相談体制の整備など雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。内容は指針で示されます。「求職者等」には採用につながる活動の参加者や、教育実習・看護実習の実習生も含まれます（施行規則第2条の3）。相談したことなどを理由とする不利益な取扱いも禁止です。

⑤ポジティブ・アクション（第8条・第20条）

ポジティブ・アクションとは、固定的な役割分担意識や過去の経緯から生じた事実上の男女の格差（例：管理職の大半が男性）の解消をめざす、企業の自主的かつ積極的な取組です（厚生労働省）。第8条は、格差を改善する目的で女性労働者に関して行う措置を差別禁止の規定が妨げないとし、第20条は国による援助を定めています。職場のダイバーシティの取組とも重なります。

⑥紛争解決のしくみ（第21条〜第33条、第36条）

しくみ	内容
自主的解決（第21条）	苦情処理機関に任せるなど、社内での解決に努めます
労働局長の援助（第23条）	当事者の一方または双方の求めで、都道府県労働局長が助言・指導・勧告をできます
調停（第24条〜）	紛争調整委員会の3人の調停委員が行い、調停案の受諾を勧告できます。募集・採用の紛争は対象外です
公表（第36条）	厚生労働大臣の勧告に従わない事業主は、その旨を公表されることがあります

援助を求めたことや調停の申請を理由とする不利益な取扱いも禁止です（第23条第2項・第24条第2項）。

改正前の条文番号との対応

2026年10月施行の改正（令和7年改正）で、旧第11条の2以降の条文番号がずれました。古い教材は改正前の番号なので注意しましょう（第1条〜第11条は同じ）。

内容	改正前	改正後
マタハラの措置義務	第11条の3	第15条
妊娠中・出産後の健康管理	第12条・第13条	第17条・第18条
国の援助（ポジティブ・アクション）	第14条	第20条
労働局長の援助	第17条	第23条
調停	第18条〜	第24条〜
公表	第30条	第36条
過料	第33条	第39条

実験や観察の方法と結論

法律の効果を調べた研究に、Yukiko Abe（2011）があります。何年分もの調査データ（くり返し横断データ）で学歴や婚姻状態ごとに比べると、女性の正規雇用は施行後に増えていなかったと報告しました。施行後に大学を卒業した世代は、それ以前より結婚が遅いか、結婚する割合が低いことも示されました。法律ができても働き方がすぐ変わるとは限らないことを示す研究です。

例文

「総合職の募集で『転居を伴う転勤に応じられること』を条件にするなら、男女雇用機会均等法の間接差別にあたらないよう、合理的な理由が問われます。」

「妊娠を報告したとたん契約を更新しないと言われたら、男女雇用機会均等法の不利益取扱いの禁止にかかわるので、労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。」

疑問

Q: 男性もこの法律で守られるのですか？

A: はい。2006年の改正（2007年施行）で、男女双方に対する性別を理由とする差別が禁止され、セクハラ防止の措置義務も男女が対象になりました。

Q: 「女性のみ募集」は、いつでも違法なのですか？

A: 原則は差別にあたりますが、事実上の格差を改善する目的の措置（ポジティブ・アクション）は第8条により認められます。どちらにあたるかは指針や職場の状況から判断されるので、迷ったら労働局に確認しましょう。

Q: 均等法に違反した会社には罰則があるのですか？

A: 差別そのものへの刑罰はありません。中心は助言・指導・勧告と、勧告に従わない場合の企業名の公表です。報告をしない・うその報告をした場合は20万円以下の過料です（第39条）。

理解度を確認する問題

問題1. 男女雇用機会均等法の施行規則で「間接差別」として定められた措置に含まれないものはどれか。

• A. 募集・採用で、身長・体重・体力を要件とすること
• B. 昇進で、転居を伴う配置転換に応じられることを要件とすること
• C. 昇進で、別の事業場へ配置転換された経験を要件とすること
• D. 募集・採用で、残業や休日出勤に応じられることを要件とすること

正解：D 施行規則第2条が定めるのはA、B、Cの3つだけです。Bは「転居要件は募集・採用だけ」と覚えているとひっかかりますが、昇進や職種の変更も対象です。Dは性別を書いていない点が似ていますが、3つには入っていません。

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問題2. 男女雇用機会均等法の改正の年と内容の組み合わせとして、最も適切なものはどれか。

• A. 1985年の制定時から、募集・採用での差別が禁止されていた
• B. 1997年の改正で、セクシュアルハラスメント防止の措置義務が男女労働者を対象に設けられた
• C. 2006年の改正で、男女双方に対する差別と間接差別が禁止された
• D. 2016年の改正で、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が義務化された

正解：C Aは誤りで、制定時の募集・採用は努力義務でした。Bは取り違えで、1997年改正は女性を対象とした配慮義務、男女を対象とした措置義務は2006年改正です。Dの2016年改正はマタハラの措置義務で、求職者等へのセクハラは2025年改正（2026年施行）です。

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問題3. 男女雇用機会均等法の内容に関する記述として、最も適切なものはどれか。

• A. 募集・採用をめぐる紛争も、紛争調整委員会による調停の対象となる
• B. 都道府県労働局長は、紛争の当事者の一方から援助を求められた場合にも、助言・指導・勧告をすることができる
• C. 妊娠中の女性労働者に対する解雇は、妊娠を理由とするものでないと事業主が証明しても無効となる
• D. 厚生労働大臣の勧告に従わない事業主には、20万円以下の過料が科される

正解：B 第23条により、援助は当事者の双方または一方の求めで行われます。Aは誤りで、調停は募集・採用の紛争を除くと定められています（援助は対象）。Cは誤りで、第9条第4項には、事業主が証明したときは無効にならないというただし書があります。Dは誤りで、勧告に従わない場合は公表（第36条）です。過料は報告をしない・うその報告をした場合です（第39条）。

関連キーワード

• ジェンダー（Gender）
• ステレオタイプ（Stereotype）
• ダイバーシティ（Diversity）
• セクシュアルハラスメント（Sexual Harassment）
• 間接差別（Indirect Discrimination）
• ポジティブ・アクション（Positive Action）
• 産業・組織心理学（Industrial-Organizational Psychology）

関連論文

まずこの1本

Abe, Y.（2011）The Equal Employment Opportunity Law and labor force behavior of women in Japan. Journal of the Japanese and International Economies, 25(1), 39–55.

施行後も女性の正規雇用が増えていなかったことを示した論文です。試験対策としては、制定時は努力義務が中心で1997年・2006年の改正で禁止や措置義務へ強められた流れとあわせて押さえましょう。

https://doi.org/10.1016/j.jjie.2010.06.003

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その他の参考文献

e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（昭和47年法律第113号）

概要 均等法の条文です。法律番号が昭和47年なのは、勤労婦人福祉法を改正してつくられたためです。

https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113

ほそめがねのひとこと

均等法の改正の年と内容の組み合わせは、整理できたでしょうか？

覚え方

①改正の流れ：「努力→禁止→双方→マタ→相談→就活」。1985・1997・2006・2016・2019・2025年の順に強く広くなりました。

②セクハラ：「97はやさしく配慮、06はきちんと措置」。配慮義務→措置義務、対象は女性→男女です。

③間接差別の3つ：「背たけ・引っこし・転勤歴」。身長・体重・体力、転居を伴う転勤、転勤経験です。